用語の定義
サクセッションプランニングとは、将来的に重要ポジションを担うリーダー候補を特定・育成し、経営の継続性と組織力を維持するための人材計画を指す。
日本語では「後継者計画」「次世代リーダー育成計画」とも呼ばれる。
単なる人材リストの整備ではなく、「誰を、どのように育て、どのポジションに就かせるか」を中長期的視点で体系化する経営プロセスである。
グローバルではSuccession Planning & Talent Pipeline Managementとして、人的資本経営の中核施策と位置づけられている。
注目される背景
1. 経営層の高齢化と後継人材不足
経営者・管理職層の高齢化が進む中で、将来のリーダー候補が不足する企業が増えている。
サクセッションプランニングは、リーダー不在による事業継続リスクの回避を目的として注目されている。
2. 人的資本経営・開示の広がり
企業価値の源泉が「ヒト」へとシフトする中で、投資家や社会からはリーダーシップ開発・後継計画の透明性が求められている。
サクセッションプランは、人的資本の「育成・配置・投資ストーリー」を説明する基礎資料となる。
3. 経営環境変化への対応力確保
事業ポートフォリオの転換やグローバル化が進む中で、環境変化に対応できるリーダーを早期に発掘・育成する必要がある。
属人的な昇進判断ではなく、戦略的人材ポートフォリオの観点からリーダーシップを再定義する流れが強まっている。
4. エンゲージメント・リテンション施策
次世代リーダー候補に明確な育成ルートを示すことは、キャリア自律や成長意欲を喚起し、離職防止にも寄与する。
プロセスの基本構造
サクセッションプランニングは、一般的に以下のステップで構築される。
| ステップ | 内容 | ポイント |
|---|---|---|
| ① 重要ポジションの特定 | 経営に影響を与えるポジション（経営層・部門長・専門職等）を特定 | 役職名ではなく“経営インパクト”を基準に選定 |
| ② 必要要件・スキル定義 | そのポジションに求められるスキル・経験・価値観を明確化 | コンピテンシーモデルやリーダーシップ要件を定義 |
| ③ 後継候補者の特定・評価 | 現有社員の中から、ポテンシャル・実績・志向性を評価 | アセスメントセンターや360度評価を活用 |
| ④ 育成・経験機会の設計 | 候補者に対して異動・海外経験・研修・メンタリング等を提供 | “計画的経験学習（Planned Development）”を重視 |
| ⑤ モニタリングと更新 | 候補者の成長度・適性変化を定期的にレビューし、プランを更新 | 年1回以上の更新・取締役会報告が望ましい |
・主要な評価軸（3Hモデル）
サクセッションプランでは、候補者を総合的に評価するため、しばしば以下の「3H」フレームが用いられる。
| 観点 | 内容 | 例 |
|---|---|---|
| Head（知的能力） | 思考力・戦略性・判断力 | 論理的思考、意思決定スピード |
| Heart（価値観・意志） | ミッションへの共感、リーダーシップ意志 | 組織文化との適合、倫理観 |
| Hand（実行力・経験） | 業務遂行力・成果創出力 | 部門横断PJ経験、成果実績 |
これらを統合して、短期・中期・長期で「後継者層」を3層構造（Ready Now／Ready Soon／Ready Later）で分類するのが一般的である。
導入による効果
- 経営の継続性確保
経営者・幹部退任時のリスクを最小化し、スムーズな承継を実現できる。 - リーダー育成の体系化
候補者の育成ルート・経験設計が明確になり、計画的な育成が可能。 - 人材の見える化と組織活性化
全社的に「誰がどの役割を担えるか」を可視化し、人材の流動性を高める。 - エンゲージメント向上・離職防止
将来の期待を明示することで、候補者の成長意欲を高める。 - 人的資本ストーリーの強化
投資家や外部ステークホルダーに対して、「持続可能な経営人材戦略」を説明できる。
課題と留意点
- 属人化・形骸化のリスク
制度が“人事資料”にとどまり、実際の登用に反映されないケースが多い。
経営会議や取締役会での正式議題化が不可欠。 - 評価の主観性・バイアス
後継者選定が上司の印象に左右されないよう、客観的アセスメントと複数評価者制度を導入する。 - 候補者への情報開示バランス
選抜されたことを伝えるタイミング・方法を誤ると、他社員との公平性に影響する。
開示レベルを段階的に設計することが望ましい。 - 育成と実務の両立
候補者を特別扱いしすぎると現場の納得感を損なう。
「育成機会＝実務機会」として業務の中で育てる仕組みづくりが重要。 - 多様性の確保
特定の属性（年齢・性別・職歴）に偏らないよう、DEIの観点から多様な候補者選定を行う。
関連する用語
| 用語 | 概要 | 関係性 |
|---|---|---|
| タレントマネジメント | 人材情報を可視化し、育成・配置を最適化する仕組み | サクセッションプランの基盤データとして活用 |
| 人材アセスメント | 能力・適性・ポテンシャルを評価する手法 | 候補者特定に用いられる |
| ハイポテンシャル人材（HiPo） | 将来の幹部候補として高い潜在力を持つ人材 | サクセッション対象者層 |
| リーダーシップパイプライン | 組織階層ごとのリーダー要件と育成経路 | サクセッション計画の枠組み |
| 人的資本経営 | 人材を資本とみなし、育成・開示・投資する経営 | サクセッションは人的資本経営の中核施策 |
まとめ
サクセッションプランニングとは、「経営を持続可能にするための人材の備え」である。
属人的な引継ぎではなく、データ・アセスメント・育成体系に基づく後継者育成を通じて、
企業は経営の連続性と革新性を両立できる。
今後は、AIやピープルアナリティクスを活用した「データドリブン・サクセッション」へと進化し、
人的資本経営の実効性を支える中核プロセスとして、より重要性を増していくと考えられる。
※本記事の内容は所属組織の公式見解と異なる場合がございます。
※本記事は、執筆・編集プロセスの一部において生成AI技術を活用して作成しています。
