用語の定義
人事オペレーティングモデル（HR Operating Model）とは、企業の人事機能をどのように構築・運用するかを定義した業務運営の枠組みを指します。 経営戦略に基づき、人事の役割・組織構造・業務プロセス・システム・ガバナンス・KPIなどを設計することで、人事部門全体の効率性と戦略性を両立させることを目的とします。
代表的なモデルとして、米国ミシガン大学のデイビッド・ウルリッチ教授が提唱した「Ulrich Model（ウルリッチモデル）」が知られています。 このモデルでは、人事機能を以下の3つの役割に分け、専門性と現場密着性を両立させることを提唱しています。
- HRビジネスパートナー（HRBP）：事業部門と連携し、経営・人材戦略を実行支援する
- センター・オブ・エクセレンス（CoE）：採用・報酬・育成など各分野の専門知見を提供する
- シェアードサービス（SS）：給与計算や勤怠管理などの定型業務を集中処理し効率化する
この三層構造により、人事部門は「戦略」「専門」「オペレーション」の機能を分担・連携し、組織の変化に対応できる柔軟な仕組みを構築します。 近年では、このモデルをベースに「デジタルHR」や「グローバルHR」に適応した新たなオペレーティングモデルが再定義されつつあります。
注目される背景
人事オペレーティングモデルが注目を集める背景には、経営戦略の複雑化と人事機能の多様化があります。 特に以下の4つの要因が、再構築の必要性を高めています。
- 人的資本経営の加速
人材を「コスト」ではなく「資本」として捉える人的資本経営の潮流が進む中、人事部門には経営戦略に直結するデータ活用と価値創出が求められています。 これにより、人事オペレーティングモデルは「管理型」から「経営参画型」へと進化しています。 - グローバル化・組織多様化への対応
海外拠点・子会社を含む組織全体で一貫した人事方針を運用するため、標準化と地域適応を両立できる運営モデルが不可欠となっています。 グローバル人事プラットフォームの整備や、地域別CoE設置といった設計が進んでいます。 - デジタルHRとデータドリブン経営の進展
HRテクノロジーやピープルアナリティクスの普及により、人事業務がデータを中心に再構築されています。 オペレーティングモデルは、データ基盤・AI活用・自動化プロセスを前提とした「デジタル設計」へ移行しています。 - 人事機能の戦略的再定義
コロナ禍を契機に、リモートワーク制度、健康経営、リスキリング支援など人事の領域が拡大しました。 人事機能を再構成し、戦略的な業務とオペレーション業務の境界を明確化することが求められています。
このように、企業規模・地域展開・デジタル成熟度に応じて「最適なオペレーティングモデル」を再設計する動きが加速しており、人事部門改革の中心テーマの一つとなっています。
関連する用語
| 用語 | 概要 | 人事オペレーティングモデルとの関係 |
|---|---|---|
| HRビジネスパートナー（HRBP） | 経営・事業部門と連携し、人材戦略の立案・実行を支援する人事の戦略パートナー。 | 経営戦略と人事戦略をつなぐ役割を担い、オペレーティングモデルの中核となる。 |
| センター・オブ・エクセレンス（CoE） | 採用、報酬、育成、評価など各領域における専門知識を提供する専門組織。 | 制度企画や標準化を担い、HRBPと連携して全社的施策を支える。 |
| シェアードサービス | 定型的な人事業務を集約・効率化する運用部門。 | 業務プロセスの生産性向上とコスト最適化を担い、運用基盤を形成する。 |
| 人的資本経営 | 人材を資本と位置づけ、その価値を最大化する経営手法。 | オペレーティングモデルを通じて実践されるべき経営の方向性を規定する。 |
| HRテクノロジー | 採用、評価、分析など人事業務を支援するデジタルツール群。 | モデル再構築において、業務効率化とデータ活用を支えるインフラ。 |
| ピープルアナリティクス | 人事データを分析し、経営・人事施策の意思決定に活用する手法。 | データドリブンな人事運営を実現し、オペレーティングモデルの高度化を促す。 |
人事オペレーティングモデルは、企業の戦略実行力と人材活用力を左右する基盤設計です。 経営環境の変化が激しい現在、人事部門は「効率を追求する機能」から「経営を動かす仕組み」へと進化することが求められています。 経営層と人事が連携し、デジタル・ガバナンス・グローバルの三軸で最適化されたオペレーティングモデルを設計することが、人的資本経営時代の競争優位を生み出す鍵となるでしょう。
※本記事は、執筆・編集プロセスの一部において生成AI技術を活用して作成しています。
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