用語の定義
OJT（On-the-Job Training）とは、従業員が実際の業務を通じて必要なスキルや知識を習得する育成手法を指す。
指導者（OJT担当者・メンター・上司）が伴走し、業務内容の説明、実務体験、フィードバック、改善指導を繰り返すことで、職務遂行能力を段階的に高める仕組みである。
OJTは、座学や研修では習得しにくい「実務に直結するスキル」を身につけられる点に特徴があり、多くの企業で人材育成の中心手法として活用されている。
注目される背景
現場起点のスキル形成ニーズの高まり
業務の高度化・複雑化が進む中、実務ベースでの学習が必要性を増している。
集合研修だけでは育成が追いつかず、実務で学びながら即戦力化を図るアプローチが求められている。
DX・業務プロセス変革による学習内容の変動
業務内容が短サイクルで更新される現代において、固定化された研修よりも、現場と連動した柔軟な教育が求められる。
新入社員・若手育成の課題顕在化
若手社員の早期離職増加や、オンボーディング期間短縮の圧力により、
現場での成長支援が重要視されている。
人的資本経営と育成投資の可視化要求
OJTは従来“ブラックボックス化”しやすかった領域だが、学習ログ・スキル診断・タレントマネジメントと連携することで、育成効果の可視化が進みつつある。
OJTを効果的に運用するためのポイント
設計と計画立案
OJTは「現場に任せるだけ」では形骸化しやすい。
指導項目・習得目標・期間・役割・評価方法を明確にすることで、計画的な育成が実現する。
OJT担当者の育成
担当者のスキルに左右されることが多く、以下の能力強化が重要となる：
- 指導力
- 傾聴・質問スキル
- フィードバック力
- 期待水準の明確化
担当者教育やコミュニティ運用により指導品質の標準化が必要である。
振り返りとフィードバックの仕組み化
OJTの効果は、経験だけでなく、**経験の意味づけ（リフレクション）**によって高まる。
1on1、レビュー面談、OJT記録シート、AIコーチなどを併用し、成長サイクルを支援する。
研修・自己学習との併用（一体運用型）
座学（Off-JT）、eラーニング、マイクロラーニングなどと併用することで、
実務での学習を補完し、育成効果が高まる。
評価制度との接続
OJTの成果が評価やキャリア機会に反映されれば、受け手と担当者双方のモチベーション維持につながる。
人的資本開示領域とも連動しやすい。
関連する用語
Off-JT
職務外で行う集合研修やオンライン教育。OJTと補完関係にある。
コーチング
質問や対話を通じて気づきを促す支援手法。OJT担当者の重要スキル。
メンタリング
心理的支援やキャリア支援に重点を置く育成手法。OJTとは目的が異なるが併用される。
マイクロラーニング
短時間の学習形式。業務中の振り返り・補助知識として活用される。
タレントマネジメント
人材情報を統合し育成・配置に活用する仕組み。OJTログと連携するケースが増加。
オンボーディング
新任者の立ち上がり支援プロセス。OJTは中核施策のひとつ。
まとめ
OJTは、人が仕事を通じて成長するという原則に基づいた育成手法であり、人材育成体系の中核として位置づけられる。
重要なのは、「現場任せの教育」ではなく、設計・育成・評価・振り返りを含む体系的で運用可能なモデルとして構築することである。
企業がOJTを制度として整え、学習支援・データ活用・仕組み化を進めることで、
実務を通じた成長が加速し、人材育成が組織の競争力へと直結する。
※本記事は、執筆・編集プロセスの一部において生成AI技術を活用して作成しています。
※本記事の内容は所属組織の公式見解と異なる場合がございます。
