用語の定義
メンタリングとは、経験豊富な先輩社員（メンター）が、後輩社員（メンティー）に対し、キャリア形成・仕事上の悩み・組織適応などの観点で助言や心理的サポートを行う育成手法を指す。
指示・評価を目的にするマネジメントとは異なり、メンタリングは伴走型の育成関係であり、信頼関係を前提とした継続的対話によって成り立つ点に特徴がある。
メンタリングは、新入社員、女性活躍推進、ハイポテンシャル人材育成、キャリア転換期支援など、多様な文脈で導入が進んでいる。
注目される背景
キャリア自律と心理的支援の重要性
働き方やキャリア観が多様化するなか、従業員が自身のキャリアに迷いを抱える場面が増えている。
メンタリングは、正解が一つではないキャリア選択を支援し、心理的な安心感と方向性を提供する仕組みとして注目されている。
若手定着支援と早期戦力化
採用難や人材流動化が進む中、若手社員の早期離職や組織適応の課題が顕在化している。
メンタリングは、相談できる相手を組織内に持つことで、孤立防止・帰属意識・職場理解の促進につながる。
ダイバーシティ＆インクルージョン推進
女性、外国籍人材、キャリア中断者など、多様な人材が活躍する組織では、
制度や研修だけでは補いきれない「個別の課題・価値観・障壁」に向き合う必要がある。
メンタリングは多様性理解と包摂文化形成の手法として活用されている。
リーダー育成・マネジメント力向上
メンター側にとっても、傾聴力・対話力・育成観形成が促進されるため、
次世代リーダーの育成手段としても機能する。
メンタリング導入・運用のポイント
目的・対象の明確化
メンタリングは「良い制度に見えるから導入する」と形骸化しやすい。
そこで、以下を最初に定義することが重要である。
- 目的（例：定着促進／キャリア支援／リーダー育成）
- 対象層
- 成果指標（サーベイ、離職率、育成速度など）
メンター選定基準の設計
メンターは職位やスキルの高さだけでなく、信頼獲得力・傾聴姿勢・育成志向性を備えている必要がある。
選抜・推薦方式、立候補方式など、適性に基づいた選定プロセスが望ましい。
継続的な対話と仕組み化
対話頻度、期間、テーマガイドライン、記録方式（必要に応じて）などを制度化することで、
属人的運用に依存しない形に整えることができる。
1on1、AIサポート、コーチングとも併用されるケースが多い。
メンター支援の仕組み
メンター側も成長途中であり、支援体制がなければ負荷が高くなる。
トレーニング、研修、コミュニティ形成、相談窓口など、メンターへのメンタリングも重要である。
効果検証とフィードバックサイクル
実施後の満足度調査、エンゲージメント改善、活躍度合いなどを測定し、制度改善につなげる。
定性的評価とデータ分析を組み合わせることで、メンタリングの価値を可視化できる。
関連する用語
コーチング
内省を促す質問と対話を通じて本人の思考・意思決定を支援する手法。メンタリングと補完関係にある。
1on1ミーティング
上司と部下の定期対話。制度としての対話枠組みであり、メンタリングと併用されることが多い。
キャリア自律
従業員が主体的にキャリアを描き決定する考え方。メンタリングの根底にある思想。
ダイバーシティ＆インクルージョン
多様性を受容し、誰もが活躍できる環境をつくる枠組み。メンタリングはその実現手段の一つ。
ピアサポート
同じ立場の従業員同士が支え合う取り組み。メンタリングと比較して横の関係性が特徴。
タレントマネジメント
人材の配置・育成・登用を戦略的に行う仕組み。メンタリングは育成施策として位置づけられる。
まとめ
メンタリングは、従業員の心理的安全性・成長支援・キャリア形成を促す伴走型育成手法である。
制度として導入するだけではなく、目的明確化、対象設定、運用設計、メンター育成、効果検証を通じて、
組織文化として根付かせることが成功の鍵となる。
自律型キャリア・人的資本経営・多様性活用が求められる現代において、
メンタリングは「人が人を支えながら成長する組織」を実現する重要な施策といえる。
※本記事は、執筆・編集プロセスの一部において生成AI技術を活用して作成しています。
※本記事の内容は所属組織の公式見解と異なる場合がございます。
