用語の定義
DEIとは、Diversity（多様性）とInclusion（包摂・受容）を組み合わせた概念であり、多様な個性・背景を持つ人材が組織内で尊重され、能力を最大限発揮できる環境をつくるための考え方および取り組みを指す。
Diversityは「違いの存在」を表し、性別・年齢・国籍・障がい・性的指向・キャリア背景・価値観などの多様性を含む。
一方でInclusionは、単に多様な人材がいる状態ではなく、心理的安全性や平等な機会提供が実現された環境で、誰もが参加し、貢献できる状態を意味する。
近年では、**Equity（公平性）**を加えた「DE&I」または「DEIA（Accessibility）」という表現も用いられ、制度・機会・支援における公平性の実現が議論の中心となっている。
注目される背景
不確実性が高い経営環境とイノベーションの必要性
事業構造や技術の変化が加速する中、既存の価値観や固定的な人材配置では競争優位を維持できない。
多様な視点を取り込み、意思決定や価値創造の幅を広げることが、組織の競争力に直結する領域となっている。
労働力人口の減少と人材確保競争の激化
採用難・働き手不足が進む中、これまで取りこぼされていた層を含め、多様な人材を活かせる組織設計が重要となっている。
DEIは採用ブランド強化・離職防止・従業員エンゲージメント向上といった効果も期待されている。
働き方の変化と個別最適の拡大
リモートワーク、副業、ジョブ型雇用など働き方が多様化し、一律運用では人材のパフォーマンス最大化が困難になっている。
個人特性や状況に応じた柔軟な働き方・制度設計が求められ、DEIの概念がその土台となっている。
社会的責任・ガバナンスの強化
人的資本開示やESG経営が進む中、企業には倫理性・透明性・社会的価値提供が求められている。
DEIへの取り組みは、企業評価、投資判断、採用ブランドに直接影響を与えている。
組織におけるDEI推進のポイント
経営アジェンダ化とトップメッセージの明確化
DEIは理念やイベントに留めるのではなく、戦略・評価・制度に組み込む必要がある。
経営層が主体的に発信し、行動規範として示すことで推進力が生まれる。
データに基づく現状把握と課題特定
多様性の構成や不平等の存在は、定量・定性の両面から可視化する必要がある。
採用データ、報酬差分析、登用状況、サーベイデータなどを活用し、課題を科学的に特定することが重要である。
制度改革と環境整備
心理的安全性、柔軟な働き方、育成支援、公平な評価制度など、個人が能力を発揮しやすい仕組みを整備する。
これは組織風土と制度の両面で行う必要がある。
マインドセット変革と学習プロセス
無意識の偏見（アンコンシャス・バイアス）や固定観念に働きかける教育は、DEI推進の基盤となる。
特に管理職層へのトレーニング、対話プログラム、リーダーシップ開発が重要である。
継続的評価と改善
DEIは単発施策ではなく、指標管理・モニタリング・施策改善のサイクルで運用する必要がある。
関連する用語
アンコンシャス・バイアス
無意識の思い込みや偏見。DEI推進の最大の障壁とされる。
心理的安全性
意見・失敗・違いを安心して表明できる状態。インクルージョンを支える基盤概念。
エンゲージメント
従業員の貢献意欲や働きがい。DEI施策との関連性が高い。
ジョブ型雇用
職務基準の採用・配置モデル。公平性確保との親和性がある。
人的資本経営
人材を資産として捉える経営思想。DEIはその重点領域に含まれる。
まとめ
DEIは、多様な人材が公平に機会を得て、安心して能力を発揮できる組織を実現するための概念および実践体系である。
重要なのはイベント的な取り組みではなく、組織運営、マネジメント、制度、文化すべてに統合していくことにある。
企業がDEIを戦略的に推進することで、
創造性向上、人材確保力強化、意思決定の質向上、組織持続性の向上など、多面的な価値創出が期待される。
※本記事は、執筆・編集プロセスの一部において生成AI技術を活用して作成しています。
※本記事の内容は所属組織の公式見解と異なる場合がございます。
