用語の定義
36協定（サブロク協定、Article 36 Agreement）とは、労働基準法第36条に基づき、 企業が従業員に法定労働時間（1日8時間、週40時間）を超えて労働させる場合に、 労使間で締結し、労働基準監督署に届け出なければならない協定を指します。 正式名称は「時間外・休日労働に関する協定届」です。
36協定を締結していない場合、会社は従業員に残業や休日出勤を命じることができません。 法定労働時間を超えて働かせるには、労使が合意した上で、協定を締結し、適正に届け出ることが必要です。 この制度は、過重労働の防止と労働時間管理の透明性を確保するための基盤として、すべての企業に義務付けられています。
注目される背景
働き方改革関連法による規制強化
2019年4月に施行された「働き方改革関連法」により、36協定に基づく時間外労働には上限規制が設けられました。 これにより、従来は実質的に青天井だった残業時間が、「原則：月45時間・年360時間」「特別条項付きでも年720時間以内」と明確に制限されました。 この改正により、企業には一層厳密な労働時間管理と協定運用が求められるようになっています。
コンプライアンスと企業価値の関係
過重労働や労働時間の不適切な管理は、法令違反にとどまらず、 企業のレピュテーションや採用力、従業員エンゲージメントにも重大な影響を及ぼします。 特に上場企業では、ESG経営や人的資本開示の観点からも、労働環境の健全性が企業価値の要素として評価されるようになっています。 36協定の適正な締結・運用は、法令遵守の象徴であると同時に、企業文化の健全性を示す重要な指標です。
多様な働き方への制度対応
リモートワーク、副業、フレックスタイム制など、働き方の多様化が進む中で、 従業員ごとに異なる勤務実態を適正に管理する必要が高まっています。 36協定はこうした多様な労働時間制度と併用されることが多く、 実運用では「みなし労働制」「裁量労働制」「変形労働時間制」などとの整合性を考慮することが重要です。
経営・人事部門の連携強化
労働時間管理は、現場の勤怠管理だけでなく、経営戦略・人材戦略とも密接に関係します。 36協定の上限を前提に、人員計画・生産性改善・業務プロセス設計を再構築することが、 持続可能な働き方改革の実現に直結します。 人事部門は法務・経営企画と連携しながら、制度運用と業務効率の両立を図る必要があります。
関連する用語
- 労働基準法（Labor Standards Act）：労働条件の最低基準を定める法律。36協定はその第36条に基づく。
- 時間外労働（Overtime Work）：法定労働時間を超えて行う労働。36協定の締結が前提となる。
- 特別条項付き36協定（Special Clause Agreement）：繁忙期などの一時的な事情で上限時間を超えて労働させる際に必要な追加協定。
- 働き方改革関連法（Work Style Reform Act）：労働時間上限の法制化や同一労働同一賃金など、労働環境改革を目的とする法改正。
- 労使協定（Labor-Management Agreement）：労働組合または従業員代表と企業が締結する協定。36協定はその代表的な形態。
36協定は、労働時間の上限を定めるだけでなく、「健全な労働環境を維持するための経営ルール」です。 企業は、法令遵守を前提に、働きやすさと生産性の両立を実現する仕組みとして、 協定の意義を再認識し、定期的な見直しと運用改善を行うことが求められます。
