用語の定義

なぜなぜ分析は、表出した問題や事象について「なぜ」を繰り返し問い、表層的な原因から根本原因に到達して対策を導く定性的な問題解決手法である。人事実務では離職増加、ハラスメント報告、業務ミス、エンゲージメント低下といった事象の原因把握や再発防止策立案に用いる。運用面ではファシリテーターの指名、関係者の多面的聴取、事実の時系列整理、質問回数（例：5回を目安）や結論のドキュメント化を決める。対象はチーム・部署単位から個別事案まで幅広いが、規程運用上は個人の懲戒や医療情報を扱う場面での第三者関与や匿名化のルール、機密性確保、労働安全衛生やコンプライアンス担当との連携を明確にする必要がある。単独で用いると因果の単純化や確認バイアスに陥るため、定量分析や他の根本原因分析手法と併用する運用方針を定めることが重要である。

注目される背景

社会背景：働き方の多様化、リモート化、職場のフラット化により、従来の表面的な原因追及だけでは再発防止が難しくなっている。従業員の価値観多様化や心理的安全の重要性が高まる中、問題の根本にある組織構造や運用プロセスを明らかにする必要性が増している。

人事施策としての有効性：なぜなぜ分析は、原因を組織レベルで把握して制度改定や業務プロセス改善に結びつけることで、働きやすさの向上やエンゲージメント改善に寄与する。離職理由の根本要因を特定して処遇・評価・キャリアパスの見直しにつなげれば採用・定着率の改善が期待でき、ハラスメントや安全上の問題では迅速な再発防止策が企業ブランドの信頼維持に直結する。多様な視点を取り入れて原因を洗い出す過程はダイバーシティ施策の検証にも役立つ。

実務論点：規程設計では、いつなぜなぜ分析を実施するか（インシデントの重大性基準や閾値）、実施主体（人事、現場管理者、外部専門家）の明確化、記録の保管期間やアクセス制限、匿名化・個人情報保護のルールを決める必要がある。TPOの観点では、軽微な事象には簡易版を用い、重大事案や法的リスクがある事案では第三者調査や法務・労働衛生チームとの連携を必須とする。部門差への配慮としては、製造現場と事務職での原因仮説の立て方や関係者の出し方が異なるため、ファシリテーターに業務特性知識を持たせる。周知・教育は実務的に重要で、実施手順、期待されるアウトプット、フォローアップ方法（対策実行と効果検証を含む）をマニュアル化して関係者に周知する。ハラスメントや不快感を伴う調査では、被害者の心理的負担軽減、報復防止策、匿名通報者の保護を優先して設計する。安全衛生面では事実確認と並行して暫定措置（作業停止や設備隔離など）を速やかに実行し、再発防止策は労働安全担当と連携してレビューする。最後に、得られた原因と対策を経営層の意思決定や規程改定にフィードバックするPDCAの仕組みを明確にしておかないと形骸化するリスクがある。

関連する用語

根本原因分析

5-Whys（ファイブホワイズ）

フィッシュボーン図（因果関係図）

インシデント調査

再発防止策

PDCA

リスクアセスメント

ヒヤリハット報告

※本記事は、執筆・編集プロセスの一部において生成AI技術を活用して作成しています。