用語の定義

フレネミーとは、職場で表面的には友好的な関係や協力を装いながら、実際には相手を出し抜く、信用を損なう、情報を遮断する、評価や功績を横取りする、裏で中傷するなどの行動を取る人物・関係性を指す。対象は同僚・部下・上司のいずれも含み、個人間の微妙な力関係やチーム文化に根差すことが多い。運用上は、就業規則や行動規範で典型的行為例を明示し、通報窓口・調査手順・是正措置（教育、配置変更、懲戒含む）を定めることが実務上必要となる。例外として、建設的な競争や互いに受け入れられているからかもしれない軽口・冗談は区別する必要があり、意図（悪意）だけでなく受け手の影響（被害性）を基準に対応を決めるのが実務上の原則である。

注目される背景

社会背景：近年はリモートやハイブリッド勤務の普及、フラット化する組織、社内SNSの活発化により、対面以外のコミュニケーション経路が増え、微妙な敵対的行動が見えにくくなっている。一方で多様性推進や心理的安全性の重視が高まり、表裏ある関係が組織課題として顕在化しやすくなっている。 人事施策としての有効性：フレネミーの発生を放置すると、個人の心理的安全が損なわれ、エンゲージメント低下や離職増、採用ブランディングの毀損につながる。逆に、早期にルール化して可視化・対処することで、働きやすさと公正感が高まり、ダイバーシティ施策の定着や優秀人材の定着率向上に寄与する。競争的な刺激が短期的には成果を生むケースもあるが、信頼基盤を崩すと長期的なパフォーマンスは落ちるため、人事はバランスを取る設計が必要である。 実務論点：規程設計では「具体的行為例」を就業規則・行動規範に盛り込み、通報チャネル（匿名含む）と調査フロー、証拠保全方法を定めることが重要。TPOの判断（冗談かハラスメントか）は状況・受け手の立場・頻度・悪影響で判断し、マネジャー研修で事例ベースの線引きを行う。部門差では、短期成果を重視する営業や評価が相対的な部署でフレネミー傾向が出やすいため、評価基準の透明化やチーム評価の導入が抑止につながる。周知は採用時オリエンテーション、定期研修、社内SNSやハンドブックでの具体例提示が有効。ハラスメントや不快感への配慮としては、言動が属性に基づく差別や職場ハラスメントに該当するかを速やかに精査し、必要なら被害者保護を優先した暫定対応（配置転換等）を取る。安全衛生面では、長期的なストレスや適応障害リスクを評価し、EAPや産業保健と連携した支援ルートを整備することが求められる。実務対応は、聞き取り記録の徹底・公平な調査・是正措置の透明化を両輪で行い、再発防止と信頼回復に向けた個別支援と組織施策を併用する。

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※本記事は、執筆・編集プロセスの一部において生成AI技術を活用して作成しています。