用語の定義
性別賃金差異の公表とは、企業における男性と女性の平均賃金の差を開示する制度を指します。 これは、男女間の賃金格差を可視化することで、企業における男女平等な待遇の実現や多様性推進を促進することを目的としています。 日本では、厚生労働省が「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律（女性活躍推進法）」に基づき、常時301人以上の労働者を雇用する事業主に対して2022年7月から開示を義務化しました。
公表すべき指標は、「男女の賃金の差」であり、正社員・非正社員を含む全従業員の平均賃金を対象に算出します。 基本給・賞与・各種手当などを含む年間賃金をもとに、以下の算式で男女差を明示します。
（女性の平均賃金 ÷ 男性の平均賃金） × 100（％）
たとえば、女性の賃金水準が男性の80％であれば、「男女の賃金差は20％」と公表します。 さらに、企業はこの数値を公表するだけでなく、差異が生じた背景や今後の改善方針を説明することが望ましいとされています。
注目される背景
性別賃金差異の公表が注目される背景には、ダイバーシティ経営や人的資本経営への関心の高まりがあります。 特に、賃金差異は「企業文化」「昇進構造」「職務配置」など、組織の構造的課題を映し出す指標として位置づけられています。 以下の要因が、公表制度の導入と注目を後押ししています。
- ジェンダー平等と多様性推進の国際潮流
欧州連合（EU）や英国では、すでに性別賃金差の開示が義務化されています。 企業の社会的責任（CSR）やESG投資の観点から、ジェンダー平等が企業価値の一部として評価されるようになっています。 日本も国際的な基準に倣い、透明性の向上を図る流れにあります。 - 人的資本開示との連動
2023年から人的資本情報の開示が本格化し、ダイバーシティや公平性の指標が投資家から注目されています。 性別賃金差は、人的資本の中でも「公平な報酬体系」や「女性登用状況」を示す定量的なKPIとして重要性を増しています。 - 国内における構造的な賃金格差の存在
厚生労働省の調査によると、2023年時点で女性の賃金水準は男性の約76.6％とされています。 これは職務内容・勤務年数・管理職比率など複数の要因に起因しており、企業ごとに格差構造を把握し、是正の方向性を明確にすることが求められています。 - 企業ブランドと採用力への影響
賃金差の開示は、企業の透明性・公正性を示す要素として、求職者やステークホルダーからの信頼に直結します。 特に若年層では、ダイバーシティ経営を重視する企業を志向する傾向が強まっており、開示対応の有無が採用競争力にも影響を及ぼしています。
このように、性別賃金差異の公表は「法令対応」だけでなく、「経営戦略」「人的資本開示」「ブランディング」の観点から企業価値向上の一要素として位置づけられています。
関連する用語
| 用語 | 概要 | 性別賃金差異公表との関係 |
|---|---|---|
| 人的資本経営 | 人材を企業価値創造の源泉と捉え、戦略的に投資・育成を行う経営手法。 | 性別賃金差の分析と開示は、人的資本経営における「透明性」の確保手段の一つ。 |
| ダイバーシティ＆インクルージョン（D&I） | 多様な人材を受け入れ、それぞれが力を発揮できる環境を整備する考え方。 | 性別賃金格差の是正は、D&I推進度を測る重要指標。 |
| ジョブグレード制度 | 職務の価値に応じて等級を設定し、報酬を決定する制度。 | 職務価値に基づく処遇により、性別や年齢に起因する不合理な賃金差を是正。 |
| 人的資本開示 | 人材に関する投資・成果・構成を外部に開示する取り組み。 | 性別賃金差は人的資本開示における主要KPIとして位置づけられる。 |
| エンゲージメント | 従業員が企業や仕事に対して持つ信頼・熱意・貢献意欲。 | 公平で納得感のある報酬体系は、エンゲージメントを高める基盤となる。 |
| ジェンダー平等 | 男女の差別をなくし、平等な機会を提供する社会的概念。 | 性別賃金差の開示は、ジェンダー平等の実現度を測る定量的指標。 |
性別賃金差異の公表は、単なる法令遵守ではなく、企業文化や経営姿勢を映す鏡となっています。 経営層・人事部門は、開示データをもとに構造的な課題を分析し、職務・評価・登用制度の一貫した見直しを進めることが求められます。 公平で透明性の高い賃金体系を実現することが、人的資本経営の信頼性を高め、企業の持続的成長を支える基盤となるでしょう。
※本記事は、執筆・編集プロセスの一部において生成AI技術を活用して作成しています。
※本記事の内容は所属組織の公式見解と異なる場合がございます。
