1on1は、上司と部下が定期的に対話を重ねることで信頼関係を築き、成長を支援する重要な仕組みです。
しかし、導入後に「続かない」「成果が見えない」と悩む企業は少なくありません。
その多くは、制度設計や運用面での基本を押さえきれていないことが原因です。
ここでは、1on1を成功に導くための5つの重要ポイントを紹介します。

①目的を明確にする
まず大切なのは、「なぜ1on1を行うのか」という目的を明確にすることです。
目的が曖昧なまま始めてしまうと、会話が業務報告や雑談に終始し、本来の価値を発揮できません。
人材育成、エンゲージメント向上、離職防止、心理的フォローなど、どの課題を解決したいのかを明文化し、上司・部下双方に共有することが出発点です。
この目的が共有されていれば、会話の方向性がブレず、1on1が「意味のある時間」として機能します。

②上司の「聞く力」を磨く
1on1の主役は部下です。
上司が一方的にアドバイスや指示を行うと、対話の場が“指導の場”になってしまいます。
大切なのは、上司が「聞き、引き出す」姿勢を持つこと。
部下の言葉を遮らずに最後まで聞き、共感を示しながら「なぜそう感じたの？」「どんなサポートが必要？」と質問を重ねることで、部下の思考が整理され、自己理解が深まります。
こうした対話は、単なる業務のやり取りを超えた信頼関係の構築につながります。

③継続性とフォローアップを意識する
1on1は「単発」ではなく「習慣」として続けることで効果を発揮します。
忙しさを理由に回数が減ったり、延期が続くと、部下は「優先度が低い」と感じてしまいます。
スケジュールを固定し、定期的に時間を確保することが重要です。
また、前回の話題を振り返り、「あの件はどうなった？」とフォローアップすることで、部下は自分の成長を実感し、上司の関心を感じ取ることができます。
「やりっぱなしにしない」ことが、信頼を積み重ねるポイントです。

④採用・配置のポートフォリオ最適化
1on1を評価や査定の延長として扱うと、部下は本音を話せなくなります。
「評価に影響するかもしれない」と感じると、課題や不安を正直に伝えづらくなるからです。
1on1は、評価とは異なる「成長支援の場」として設計し、評価タイミングや目的を明確に分けて実施しましょう。
上司が「この場では評価はしない」「今後どう成長していくかを一緒に考える場だ」と明言するだけでも、部下の安心感は大きく変わります。

⑤心理的安全性を高める
1on1の効果を左右する最大の要素は、心理的安全性です。
どんなに制度を整えても、部下が「何を話しても大丈夫」と感じられなければ、本音の対話は生まれません。
上司は、失敗や悩みを打ち明けられた際に、否定せず、まず受け止める姿勢を持つことが大切です。
また、日々の小さな努力や成長を認める言葉がけを重ねることで、部下は安心して自己開示できるようになります。
この「安心感の積み重ね」こそが、信頼関係の土台です。

1on1は制度ではなく、組織文化の一部です。
この5つのポイントを意識して設計・運用することで、「やらされる面談」から「人を動かす対話」へと進化します。
上司と部下が互いを理解し合う時間を積み重ねることが、最終的には組織の活力と成果につながっていきます。

※本記事は、執筆・編集プロセスの一部において生成AI技術を活用して作成しています。
※本記事の内容は所属組織の公式見解と異なる場合がございます。