人事としては、退職面談を 「終わりの手続き」ではなく、 人材マネジメントの一部であり、組織の信頼を左右する場と捉えることが重要です。
採用・育成・配置だけでなく、 「どう別れるか」まで含めて人事の役割と考えることで、 組織の持続性やレジリエンスを高めることにつながります。

※本記事は、執筆・編集プロセスの一部において生成AI技術を活用して作成しています。

退職面談で得られた情報は、 個人が特定されない形で整理し、 制度・マネジメント・業務設計の改善に活用することが望まれます。
ただし、
「退職者の声を使って誰かを評価する」ことは避けるべきです。
あくまで、構造的な課題を捉えるための材料として扱う必要があります。

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退職面談は、アウトプレースメントの入口に位置づけられます。
退職面談で、

・キャリアの捉え方 ・不安や希望 ・次の一歩への意識

が整理されていると、 その後の再就職支援やキャリア支援がスムーズに進みやすくなります。
逆に、退職面談が感情的対立で終わると、 アウトプレースメントの効果も限定的になります。

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退職面談そのものを他の社員が直接見ることは少なくても、 「辞める人がどう扱われたか」は、必ず組織内で共有されます。
丁寧な退職面談は、 「この会社は人を大切にする」というメッセージとして伝わり、 組織への信頼や安心感につながります。
逆に、冷淡・形式的な対応は、 将来的な離職意向を静かに高める要因になり得ます。

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退職面談がチェックリスト的・形式的に行われると、 本人にとっては「処理された」という感覚が残りやすくなります。
この印象は、

・退職後の企業イメージ
・元社員としての関係性
・残る社員への間接的影響

にまで波及します。
退職面談は短時間でも構いませんが、 対話として成立しているかどうかが重要です。

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