退職面談は、単に「退職理由を確認する場」ではなく、社員の声を通じて組織を改善する貴重な機会です。
離職をネガティブな出来事として終わらせず、次の成長のきっかけに変えるための対話の場として設計することが重要です。
退職面談の目的は、主に次の3つに整理できます。

①退職理由の本質を理解する
多くの退職理由は「上司との関係」「評価への不満」「成長機会の不足」などに分類されますが、表面的な理由の裏には、期待とのズレや、働き方への価値観の違いが潜んでいます。
「いつ頃から辞めることを考え始めたのか」「具体的にどのような経験が影響したのか」を丁寧に聞くことで、組織として改善できる余地が見えてきます。
このプロセスは、離職防止だけでなく、エンゲージメント向上施策のヒントにもつながります。

②誠実なコミュニケーションで信頼を守る
退職はあくまでキャリアの一部であり、社員にとって「次の挑戦へのステップ」です。
上司や人事が感情的に対応したり、形式的に済ませてしまうと、最後の印象が悪くなり、会社全体のブランドにも影響します。
面談では、これまでの貢献に感謝を伝え、前向きな門出を支援する姿勢を示すことが大切です。
退職者が「最後まで大切に扱われた」と感じることで、企業への信頼やアルムナイ（卒業生）関係の維持につながります。

③今後の関係性を見据える
近年は、退職後も企業とゆるやかにつながる「アルムナイネットワーク」や「カムバック採用（出戻り採用）」が増えています。
退職面談の場で、「今後もつながっていたい」「いつでも戻れる関係でいたい」というメッセージを伝えることで、人的ネットワーク資産の再構築が可能になります。
退職を「終わり」ではなく、「新しい関係の始まり」として位置づける視点が、現代的な人事のあり方です。

退職面談は、人事・上司のどちらが実施するかを明確にし、面談目的に応じて役割を分けると効果的です。
また、本人が話しやすい雰囲気づくり（静かな場所、1対1、評価と無関係な場づくり）を意識しましょう。
最後に、得られた情報を一過性で終わらせず、組織の課題分析に活かすことで、退職面談が「学びの仕組み」として機能します。

※本記事は、執筆・編集プロセスの一部において生成AI技術を活用して作成しています。
※本記事の内容は所属組織の公式見解と異なる場合がございます。