人材ギャップ分析は、「理想の人材構成」と「現状の人材実態」の差を定量的・定性的に明らかにするプロセスです。 これは単なる人員数の不足を確認する作業ではなく、スキル・役割・階層・将来の事業ニーズまでを含めた包括的な分析を行うことがポイントです。

①将来のビジネス戦略・組織構想を明確化
中期経営計画や新規事業戦略をもとに、3〜5年後に必要となる職種・スキル・役割を定義します。
「どんな組織体制で」「どのような成果を上げるために」「どんな人材が必要なのか」を明文化することが出発点です。

②現状の人材データを整理・見える化
中期人事システムやタレントマネジメントツールを活用し、社員ごとのスキル・経験・資格・評価・異動履歴をデータ化します。
定量データだけでなく、上司のコメント・面談記録など定性的な情報も加味すると実態把握がより精緻になります。

③スキルマトリクス（スキル棚卸し）を作成
職種別に必要スキルと保有スキルをマッピングし、「業務遂行に十分な人材」「今後育成が必要な人材」「外部採用が必要な領域」を可視化します。
この時、スキルを“階層的（基礎→応用→専門）に定義しておくと分析精度が上がります。

④ギャップの定量評価と優先順位付け
スキルギャップを「重要度×不足度」でマトリクス化し、戦略的にどの領域から対策すべきかを決定します。
　たとえば、事業インパクトが大きく人材確保が難しい領域（例：データサイエンス、AI開発）は最優先対象になります。

⑤原因分析と打ち手の特定
単に「足りない」と捉えるのではなく、なぜそのギャップが生まれたのかを分析します（採用ルートの偏り、育成体系の欠如、異動ポリシーの制約など）。
　原因に応じて、「採用」「育成」「配置」「外部連携」など複数の手段を組み合わせて対処します。

近年は、AIを活用したスキルアセスメントや人材データ統合ツール（Talent Management System）により、ギャップ分析をリアルタイムで行う企業も増えています。
定期的に更新・可視化することで、人材戦略を「感覚」から「データ」で語れる状態にすることが理想です。

※弊社研究員の見解と異なる回答の場合がございます。あらかじめご了承ください。