人材ポートフォリオ策定
人材戦略実現の基盤となる人材の質・量の特定
こんなお悩みありませんか？
- 人材戦略を実現するための人材像が曖昧なまま
- 事業戦略と人材施策が連動していない
- 新たな事業や機能を担う人材がどの程度必要か分からない
人事施策と連動する、実践的な策定を支援します。
サービスの特徴
- 経営戦略や事業戦略を踏まえた事業・機能別の「人材像」の特定
- 人材像の明確化に向けた社内ステークホルダーとの合意形成
- 定量的なギャップを特定する詳細なシミュレーション
経営戦略や事業戦略を踏まえた事業・機能別の「人材像」の特定
人材ポートフォリオの策定に向けては、あらゆる事業や機能に該当するような全社共通の人材像ではなく、経営戦略や事業戦略を踏まえた個別具体の人材像が求められます。
そのために、経営ビジョンや中期経営計画、各種KPI等を踏まえながら、どのような役割責任を担う人材が求められるのか、また役割を担うためにはどのようなスキルや経験を保有している必要があるのかを踏まえて人材像を特定し、それらの人材が十分にいれば経営目標・事業目標を達成できるかを検証することが不可欠です。
職種やスキルに関する豊富な知見と他社の支援事例をもとに、第三者としてお客様の組織・事業を踏まえた人材像をご提案します。
人材像の明確化に向けた社内ステークホルダーとの合意形成
人材ポートフォリオは策定して終わりではなく、経営陣を含む定期的な将来の目標値に対してどう近づけるかを各事業・機能組織が主体となって取り組むことが重要となります。
そのためには人材像を人事部門のみで策定せず、早期から社内ステークホルダー、すなわち経営企画部門や各事業・機能組織のキーパーソンを巻き込み、現場感のある人材像にブラッシュアップすること、同時にキーパーソンと人事部門で人材ポートフォリオの取り組みに関する共通認識を醸成することが求められます。
社内ステークホルダーの意見を踏まえながらも全社で統一感をもたせるために、ワークショップ等を通じた共通認識醸成・合意形成のプロセスおよび検討項目の体系的な整理を支援します。
定量的なギャップを特定する詳細なシミュレーション
人材像、すなわち必要な人材の「質」が明確となった上で、それぞれの人材がどの程度の人数必要となるのか＝「量」を特定します。現状の成り行きとのギャップ、すなわち「Asis-Tobeギャップ」を定量的に可視化します。
「Tobe」の可視化に向けては想定する組織や事業の規模、一人あたり売上高などの各種の指標をもとに、事業目標に紐づく必要要員数を特定します。
一方「Asis」の可視化に向けては、現在の組織や職種別の要員データおよび年齢層、採用実績などをもとに、将来に亘る要員数の変遷から成り行きの要員数をシミュレーションします。
これらからTobeとAsisのギャップを可視化し、特にギャップが大きく採用やリスキリングなど各種人事施策が求められる人材について、重要度・緊急度などの観点から特定します。
貴社の人事課題に、専門コンサルタントが的確に対応いたします。
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サービスメニュー
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実績紹介
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＜業種・業界＞
金融業＜従業員規模＞
約1,000名＜課題感＞
将来に向けた事業ポートフォリオの変革に向けて、必要な人材が足りるかどうか明確になっていなかった。
今後の事業目標達成に向けて、現在の育成体系では不足感があり強化が必要であった。
一方でDXの推進による生産性向上により、定型業務従事者でどの程度余剰が生じうるかの見通しが定まっていなかった。＜課題に対する、実施事項・工夫ポイント＞
将来の事業計画に基づき、どのような人材が求められているかを抽出し、ディスカッションを通じて合意形成を実施。
必要な人材像に対し、求められる経験やスキル、歩むべきキャリアについて具体化し、育成体系見直しの拠り所を明確化。
必要な人材の数について生産性目標等をもとに複数のシミュレーションを実施し、Asis-Tobeギャップを定量的に算出。＜成果＞
経営戦略に基づく「あるべき人材像」が事業・機能ごとに具体化され、必要な育成施策を検討する上でのベースが定まった。
あるべき人材の質・量に対する関係者の共通認識が形成され、人材ポートフォリオ管理の運用に向けた意思統一を図ることができた。
ご利用までの
流れ
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ご提案
ヒアリング結果を踏まえ、貴社に最適なソリューションをご提案させていただきます。
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ご支援スタート
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