退職面談の実施者は、目的によって使い分ける必要があります。

・感情や経緯を丁寧に聞く：直属の上司
・制度、条件、全体整理：人事部門
・組織的な振り返り：人事、上司の連携

いずれの場合も、
「評価者」「説得者」としての立場が前面に出すぎないことが重要です。

※本記事は、執筆・編集プロセスの一部において生成AI技術を活用して作成しています。

退職理由のヒアリングは重要ですが、 本人が話したい範囲を尊重することが前提です。
無理な深掘りや、
「本当の理由は別にあるのではないか」といった詰問は、 信頼関係を損なう可能性があります。
一方で、組織として学びにつなげる観点から、 業務内容・上司関係・制度・キャリア観など、 構造的な要因に関する示唆を丁寧に拾うことは有益です。

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最も重要なのは、評価や説得ではなく、理解しようとする姿勢です。
退職を申し出た従業員は、

・申し訳なさ
・不安
・迷い
・防衛的な感情

を同時に抱えていることが少なくありません。
この状態で、理由の正否を判断したり、組織の論理を押し付けたりすると、 対話はすぐに閉じてしまいます。
「そう考えるに至った背景を知りたい」というスタンスが、 退職面談の質を大きく左右します。

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退職面談は、必ずしも引き留めを目的とする場ではありません。 重要なのは、本人の意思がどの段階にあるのかを正確に理解することです。
まだ迷いがある場合には、条件調整や配置転換などの選択肢を提示する余地がありますが、 意思が固まっている場合に過度な引き留めを行うと、 不信感や感情的対立を生むリスクがあります。
退職面談は、
「残ってもらうかどうか」を判断する場ではなく、
相互の認識をすり合わせる対話の場として設計することが重要です。

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退職面談とは、従業員が組織を離れる意思を示した、あるいは離職が確定した段階で行われる対話の場です。
その目的は、単なる事務手続きや退職理由の確認にとどまらず、 本人の意思決定を尊重しつつ、組織としての姿勢や関係性を整理することにあります。
退職面談は、

・個人にとっては「これまでのキャリアをどう区切るか」
・組織にとっては「人をどう送り出すか」

が問われる場であり、 企業の人材観や信頼のあり方が最も露出する局面の一つといえます。

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